搞要：随着市场经济的发展，我国许多企业的薪酬管理都I经获得了很大的进步，但是目前许，多企业在其创立初期 就歼始制定了薪制体系，并一直沿用下来。当企业进入了成熟的阶段，它的经营战略以及与此相适应的企业文化与建立初 期相比已经有了很大的改变。虽然他们在公司发展的过程中也会做一些小范围的修正，但是它仍然受到旧的薪酬体制的 影响。就企业文化和薪酬管理之间的问題进行相关评述。
1企业文化对薪酬管理的影响
1.1企业文化决定，影响薪酬
企业文化是薪酬决策的基点。由于外部环境、组织机 构、人员状况等因素的影响,每个企业在经营管理上都有各 自的特点，因此，企业必须建立有自身特色的企业文化,使 份企业义化适应企业的实际。而企业文化又确定了企业的 分配思想,价值观，吕标追求和制度,企业文化不同，必然会 导致观念和制度的不同，这些不同决定了企业的薪酬模型， 分配机制的不同，也就决定了企业整个薪酬体系的设置。 企业的薪酬系统是与薪酬文化相配合的，有什么样的企业文化就有什么样的薪酬制度与其相适应，在这个基础上设 计的薪酬制度才有可能是科学的、合理的。否则,薪酬系统 就不能起到吸引留住人才和激励员工的作用。
2.2薪酬体系反作用于企业文化
1.2.1薪酬体系对企业文化具有引导作用，并促进企业文化的形成
无论哪种薪酬制度，实质上都以企业的战略目标和价值观作为薪酬决策的依据，薪酬是对员工贡献的肯定和回报。 若员工行为符合企业价值观，有利于企业战略目标的实现， 则可依据其贡献的大小获得相应的报酬，员工在薪酬的激励 和驱动下会做出有利于企业文化的行为，由此可见,薪酬手 庚的运用能引导员工行为朝着企业文化所倡导的方向发展。
1.2.2与企业文化的薪酬制度会对企业产生消极的影响， 阻碍企业发展
如果薪酬体系的设计与其特定的企业文化不相容，即 使理论上再科学.也将因与文化冲突而导致不良后果，产生 负面文化效应。薪酬体系不同，员工的行为效果与反应就 会不同丨如对薪酬不满、抱怨等，员工就会消极怠工;对薪酬 有希望，员工就会努力工作期望获得高薪。若企业管理者 不能积极正确的应对员工对于薪酬的态度的话.那么由薪 酬而产生的负面文化效应将会直接影响到企业的人力资源 管理整个链条，严重降低企业的整体管理效能。由此还会 形成一种消极的企业文化氛围.阻碍企业的经营发展之路。
1.3可以把企业文化看成一种特殊的薪酬
员工会伴随着企业的发展而成长,然而薪酬却不可能 紧紧跟上员工成长的步伐。没有员工会总是对自己的薪酬 感到满意。即使通过提髙薪酬来激励员工，也可能产生副 作用，因为个人财富过多、激励过度可能让人不思进取,在这个变革的时代,要解决员工欲望的不浙膨胀和薪酬的相 对稳定，需要借助外力来弥补薪酬的不足，填补薪酬与员工 欲望之间的差距。这时,可以把企业文化看成一种待遇，一 种特殊的薪酬。让员工享受企业的品牌、形象带来的益处。
2构建符合企业文化的薪酬体系
2.1持续性企业文化中的薪酬制度
持续性企业文化注重为员工提供稳定的、有保障的工 作,重视员工年龄与资历。员工的基本薪酬在员工总薪酬收 人中应占较大比重,从而使员工的薪酬支付结构也就倾向于 固定薪酬，短期激励和经济激励，最终使员工薪酬水平具有 较大的稳定性，以培养员工的忠诚与承诺。持续性企业文化 强调秩序、按部就班、有条不紊、论资排辈、遵守和服从。
2.2使命性企业文化中的薪酬制度
使命性文化所依托的战略环境较为稳定，企业的风险 意识和创新意识比较淡薄。企业关注销售增长,产品质量， 利润率和市场份额的提髙。企业的薪酬制度应突出如下特 性:在薪酬构成方面,采取以岗位为参考，以绩效为主导的 绩效报酬制度，其中固定的基本薪酬，主要由员工的岗位特 点和工作经验决定，而浮动的激励性薪酬与’员工的实际工 作绩效相关,浮动薪酬的应用面广;在体现内部公平方面， 通过区分岗位技术复杂程度并确定权重使每位员工的劳动 成果被尽可能的量化，员工薪酬的多少,职务的升降全凭业 绩说话，谁的贡献大谁的收人就高，升职快。薪酬水平实行 综合型的薪酬策略,薪酬管理方面实行低参与，内部公平， 以绩效导向型为主的薪酬体系。
2.3投入性企业文化中的薪酬制度
投人性文化所依托的战略环境较为不稳定，企业具有 较强的风险意识和创新意识。企业形式灵活，以随时满足 顾客要求，产品小批量，多品种。所以它所需要的薪酬制度 必须能够达到以下几个方面要求:有利于促进雇员技能的 多样化;有利于团队作业方式的应用；遵循相对公平（内部 一致性）原则，有利于促进企业内部人际关系的和谐稳定。（本文作者：徐姗，标题：论企业文化与薪酬管理之间的相关问题）。
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