介绍我们的REAL™框架
使用的REAL框架创建领导力解决方案，以帮助转变思维方式，行为和实践，为个人，团队和组织提供更加公平和包容的领导力。具体来说，REAL框架是一个4步过程：
1. 揭示相关机会。
第一步是关于发现——而不是设定议程或重复在其他组织中似乎有效的多元化计划。它涉及了解群体内部和群体之间的多样性类型，以及个人、团队和整个组织的多样性、公平性和包容性发挥作用的背景。
为了在工作场所或其他类型的组织中设定方向、建立一致性并产生对 DEI 计划的承诺，最高领导者应该迈出第一步：阐明他们的个人和集体观点、身份、价值观和文化;考虑权力和特权的经历如何影响他们和其他人的方法和有效性;并评估 DEI 的动态如何影响其市场和业务战略。
通过探索他们的具体情况，高级领导者可以与组织中的其他人接触，以确定最相关的变革机会，然后选择 2-3 项将推动预期结果的战略行动。

2. 提升公平性。
在讨论工作场所或其他组织中的多元化倡议时，许多专业人士都会提到 DEI 一词，它代表多元化、公平和包容。在丝艾，我们认识到这个术语，但我们更愿意将顺序转移到EDI，将公平置于多样性和包容性之前——这是有原因的。
您可能会看到我们互换使用这些术语;然而，我们认为，没有公平，促进多样性和包容性的努力是值得称赞的，但不可持续。那么，什么是公平？公平为所有人提供公平和因地制宜的机会和资源，以充分发挥其潜力。
为了在 DEI 方面取得进展，高级领导者首先需要承认社会不平等，并认识到他们的组织不是一个公平的竞争环境。
人们进入工作世界并在职业生涯中取得进步，优势、机会、特权和权力的不平衡——所以什么是“公平机会”对每个人来说都不一样。当组织领导者表达他们对抗不平等的动机并承认任何障碍时;为更大的公平设定明确的目标;然后采取行动，它们标志着一种承诺，成为组织多元化和包容性工作的基础。

3. 激活多样性
多样性是差异和相似之处的集合，包括个人和组织特征、价值观、信仰、经验、背景和行为。
激活这种多样性是一个涉及识别和参与员工和客户群内部差异的过程。它使经理和团队能够探索多样性对观点、假设和方法的影响，并确定增强所有人贡献的方法。
而且，它包括定义期望或指标以及设定明确的目标。

4. 包容领导
包容性需要积极、有意识和持续的努力，以促进每位员工、客户和战略合作伙伴的充分参与和归属感。它涉及政策和实践，但也涉及设想和制定新的领导方式的能力。
跨级别和职能，领导者需要了解现在需要什么，为不同的团队或不同的角色解释包容性领导力。他们还需要工具、资源和支持，因为他们提高了识别和减轻偏见、尊重差异、建立善解人意的关系、培养盟友关系、管理冲突以及发挥他人最佳一面的能力。

正在考虑为您的组织提供 DEI 培训？
在工作场所的公平、多样性和包容性方面采取真正行动的 5 种有效方法
创造可持续的工作场所文化变革需要有意识的方法和重点的转移，从 DEI 转向 EDI。
 
以下是我们一些客户采取行动的 5 种有效方式，将他们的领导力和文化融入建立更大公平所需的思维方式、技能和工具，然后是多元化和包容性：
1. 改变对话。
无法进行有意义的对话在很大程度上导致了有时跨越多样性鸿沟发展起来的非生产性关系。为了与那些背景和观点截然不同的人一起工作，或者他们的角色或领导风格不一致，每个组织级别的人员都需要能够进行有效的对话。
促进有关EDI的直接对话，以打破孤岛和沟通障碍。例如，我们的“每天™更好的对话”计划教组织中各个级别和角色的领导者如何倾听理解并进行辅导对话。
毕竟，更好的文化始于更好的对话，因此通过提高组织日常对话的质量，您将培养一种更加开放、尊重差异和理解的文化——这将推动更好的协作、更多的创新和更高的效率。
2. 跨边界映射网络连接。
确保您的团队了解他们为什么要跨边界协作，并探索如何更有效地跨越边界。
网络分析是一种强大的工具，可以帮助人们了解他们如何无意中造成不平等或阻止包容不同的人和观点。考虑进行网络分析，首先通过自定义调查或其他机制（如电子邮件流量）收集数据，然后使用这些输入来映射通常隐藏的关系和交互模式。
结果通常揭示了对少数人或团体的过度依赖，以及那些孤立或拥有宝贵或相关专业知识、观点或未充分利用的人脉的人。
通过EDI / DEI的观点，领导者可以看到无意的偏见是如何融入他们的网络，以及为自己和团队创造限制的方式。利用这些信息，他们可以识别他们无法访问的其他人员或组，设定目标以实现网络多样化，并采取措施吸引其他人并在组织孤岛之间建立联系。
采取行动：超越组织中的 DEI 培训
 
超越提高意识，在您的组织中对 DEI 和 EDI 采取有意义的行动。通过与我们合作，使用我们基于研究的主题模块为您的组织打造定制的学习之旅，解决有意识和无意识的偏见，建立同理心，创造心理安全的文化，并充分发挥您所有才能的潜力。
可用的领导力主题包括超越偏见™，沟通技巧，冲突管理，情商和同理心，影响技能，倾听理解，心理安全与信任等。
超越偏见
3. 加强辅导、指导和赞助。
通常由于组织中无意识的偏见或权力体系，那些不“像”他们的经理或组织的主导型领导者的人无法公平地接触领导者，这些领导者可以引导他们获得宝贵的经验并支持他们度过不可避免的挑战。结果，他们看到自己的职业发展停滞不前。
组织可以通过实施教练文化和发展员工的教练技能，以及创建一个冠军网络来实现所有员工的发展、贡献和职业发展来对抗这种微妙的偏见：
• 经理可以确保他们的所有直接下属都被听到、提供反馈、提供支持和机会。
• 导师可以提供指导、反馈和支持，无论是围绕特定需求还是持续发展。
• 赞助商，通常是高级领导者，可以成为有效的倡导者，积极努力推进“赞助商”的职业生涯。
• 人才管理与人力资源可以传达对上述的期望，以帮助经理、导师和赞助商了解他们在使组织 DEI 计划成功方面所发挥的重要作用，并提供对 DEI 培训、资源和工具的访问。
4. 分析人才实践。
人才流程反映并创造规范，可以成为全系统变革的杠杆。审查与招聘、雇用和晋升人才相关的系统和实践。审计薪酬数据。检查员工发展实践，提出有关获得所需评估、挑战和支持的棘手问题：
• 谁可以访问在职学习和关键任务？
• 谁可以获得培训或领导经验？
• 谁在接受辅导、指导和赞助？
• 对个人目前的能力和未来的潜力做出了哪些假设？
• 不同的标准是否适用于某些人或群体？
组织还应该帮助经理和团队评估实践和政策，这些实践和政策为如何完成工作和塑造员工体验创造了结构，并寻找偏见蔓延的方式。有没有办法在你的组织中超越偏见？考虑不成文的规范、日程安排、交流机会和工作安排——所有潜在的重新思考和改进领域。
我们可以与您合作，将思维方式、行为和实践转变为更加公平、多样化和包容性的团队和组织。详细了解我们的公平、多元化和包容性实践和解决方案。
5. 深入了解身份。
社会认同的概念可以帮助人们理解异同及其对工作场所的影响。社会认同包括一个人身份中来自属于群体的部分，包括（但不限于）年龄、民族、种族、宗教、性别、性取向、国籍、教育、身体能力和社会经济地位。它激发了我们独特的视角和独特的价值，并经常定义权力和特权的来源。
大部分不平等是由长期建立的结构、无意识的假设和与社会认同相关的经历驱动的。
通过沟通、EDI / DEI 培训和对话，人们可以学会认识到自己的社会身份如何微妙地影响他们与他人互动的方式或他们无意识持有的偏见。他们还可以学习和思考社会身份的动态如何塑造他人的经历。
通过社会认同的视角来定义多样性，所有员工都有办法将自己置于多样性、公平性和包容性的讨论中。
最后，大多数组织都在寻找新的、更有效的方式来吸引、留住、参与和实现多元化的员工队伍。通过根据组织的独特背景和需求确定其 DEI 计划中的一些关键行动，领导者可以快速推进积极、更公平的结果，并开始充分看到、欣赏和调动他们的所有才能。