自从第一次发出关于即将到来的领导者短缺的警报以来，已经过去了十多年。谁能忘记无数调查显示对领导层实力的信心显着下降，或者有报道称领导力差距是人才管理专业人士和首席执行官最关心的问题？
导致领导力短缺的领导差距的常见原因包括由于许多婴儿潮一代的退休而导致的劳动力代际变化、工作性质本身的变化、高潜力人才的招聘战争以及识别、选择和培养人才的组织实践不佳。
然而，公司、政府机构、非营利组织和教育组织需要能够有效驾驭未来复杂和不断变化的情况的领导者。
为了解决领导力差距，组织需要问“我们有谁？”和“他们需要做什么？”以及“他们有能力做到这一点吗？”。

领导力差距是什么？
简而言之，领导力差距是指当前领导力与被认为对未来领导力有效性很重要的一致性。
目前的研究表明，目前的领导者没有为未来做好充分的准备。这一发现在组织的各个国家、组织和级别之间是一致的。
在CCL，我们在研究领导力差距方面有着悠久的历史。15年前，我们开始记录未来组织领导者的准备情况与他们目前的领导技能之间的差距。我们的研究发现，领导层差距依然存在，在解决这一问题方面进展甚微。
我们设计了一个研究项目，以了解哪些领导技能对现在和未来的成功至关重要;现任领导者在这些关键技能方面的实力如何;以及今天的领导力与未来最重要的技能的一致性。我们发现，组织中的关键领导技能不足以满足当前和未来的需求。
其他学者和领导力发展组织也记录了类似的缺点。下面我们将分享更多关于领导力差距是什么以及缩小它的挑战。

是什么导致了领导力差距？
领导层差距可能由以下任一原因引起：
• 缺乏对所需能力的掌握，或
• 缺乏对必要技能的关注。
第一个是程度问题;第二个是实质问题。但无论是短期还是长期，两者都可能是一个问题。组织将希望解决人才发展中即将到来的领导力差距。

我们的研究发现，今天的领导能力不足以满足未来的领导要求。许多组织都有一份针对其未来领导者的高优先级领导能力清单;我们的研究表明，当前技能在许多领域存在局限性，并标记了特别关注的领域。我们的研究数据表明，当今大多数组织现在都处于领导力赤字状态，并且未来可能会出现领导力差距。
我们确定了 9 种特定的领导能力，这些能力在未来的领导需求和当前技能方面很弱或缺失：
1. 管理变更
2. 鼓舞人心的承诺
3. 领导员工
4. 采取主动
5. 建立合作关系
6. 具有战略眼光
7. 了解战略规划
8. 拥抱参与式管理
9. 快速学习者
值得注意的是，在高优先级、高风险的领域，领导层差距似乎最成问题。所需技能水平与现有技能水平之间存在显着差距的其他领域是员工发展和自我意识。

弥合领导力差距的障碍
可以肯定的是，公司、政府机构和非营利组织希望他们未来的领导者为未来做好准备。但内部和外部力量往往会阻碍或减缓领导者的发展努力，造成领导力差距。其中包括：
• 关于领导力的过时观念。对于许多领导者和员工来说，“领导者”一词仍然暗示着一个人的角色是提供所有答案。然而，我们知道最有效的领导者是那些善于通过辅导对话影响、协作和帮助团队或组织发现答案的人。我们的研究还发现，有些人认为领导角色需要与其他优先事项（如家庭）进行权衡。这些看法——无论真实与否——可能会阻止许多高潜力员工追求领导力发展和领导角色。
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• 数字化颠覆。上一代技术创新的步伐重塑了市场，创造了新的行业，并改变了我们的工作方式。但许多组织及其员工都在苦苦挣扎。新技术的培训和采用（例如远程工作和分布式团队所需的新技术）并没有跟上。几年前的一项研究发现，超过60%的受访组织没有为虚拟团队或虚拟团队领导者提供有关如何应对虚拟协作挑战的培训。分析和大数据的承诺等机会让许多组织争先恐后地了解他们需要哪些人才和技能来填补他们的领导管道。缓解这一挑战的一种方式可能是建立反向指导安排。
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• 更扁平的组织，更动态的环境。在我们快速发展的经济中，僵化的等级组织结构图已经让位于更扁平、更敏捷的结构。虽然这有助于公司更快地响应客户需求和不断变化的市场，但它也消除了传统的“向上移动”领导力发展路径。现在，对于想要成为领导者的个人来说，横向调动——也许是到不同的地理或职能区域——是必需的。对于个人和组织来说，绘制这些横向和向上的职业道路是很困难的。
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• 对顶尖人才的激烈竞争和更高的营业额。在一个组织工作 30 或 40 年的日子早已一去不复返了。组织发现自己专注于与其他组织竞争，以吸引和留住高潜力人才。此外，随着越来越多的员工达到退休年龄，组织可能会面临识别新的潜在领导者并建立领导力管道的挑战。
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• 用于衡量和奖励工作绩效的系统不一致。当职业发展需要横向调动时，评估和奖励员工的旧方法没有多大意义——员工可能每隔几年就从一个雇主换到另一个雇主。此外，组织可能投资于过时的做法，这些做法会导致领导差距，并且无法与组织的目标和战略保持一致。组织需要意识到真正吸引和激励员工的因素，并开始通过 9 项关键领导能力来弥合他们的领导差距。

对于领导层差距，我们能做些什么？
组织如何立即采取行动
为了避免优势领域和需求领域之间的差异，我们的白皮书提供了组织可以采取的 5 个步骤，以帮助弥合当前领导人才与未来领导需求之间的领导力差距：
1. 进行需求评估。
确定管理人员现在和将来执行和维持组织战略所需的能力。使用人员数据确定组织需求并了解领导力差距。

2. 制定领导战略。
对领导行为和业务目标的清晰理解使高管能够制定领导战略。反过来，组织发展计划可以与业务需要保持一致。

3. 为个人领导力发展制定明确、具体的目标和战略。
根据需求评估中确定的核心能力，评估管理人员作为领导者的优势和劣势。您可以使用360 度领导力评估工具来帮助评估个人的优势和发展需求。请务必考虑反馈、指导和评估，以满足这些发展需求并确保实现目标。

4. 创建系统。
当发现重要能力是薄弱环节时，可以采取有针对性的发展举措。评估经理对发展需求的意见可以帮助您制定培养领导人才和缩小领导差距的计划。在个人和战术层面，管理者需要使管理者的发展经验与组织目标保持一致。确保在执行此操作时不会忽略垂直开发。

5. 评估。
构建系统来衡量这些努力在整个组织中的回报情况。评估领导力发展的影响是关键的最后一步，以便了解需要哪些额外资源和要跟踪的关键指标。领导力分析和评估服务可以帮助您确定投资回报率。

关于解决领导力差距的结束语
在丝艾，我们开发了一个领导力差距指标，专门用于帮助公司检查自己的数据，并更好地了解其组织的特定优势、挑战、当前领导力缺陷以及预期的未来领导力差距。这些信息可以帮助高级管理层促进有关识别、培养和保留关键领导人才的对话。
组织越早了解其领导力差距的现实，他们就能越快地通过重新调整领导力发展工作的重点和重新思考招聘优先事项来适应。
为了提高领导能力，加强未来的领导渠道，缩小领导差距，组织需要同时采取战略和战术方法。