广州商学院总裁班：人员分析能否彻底改变组织？使用人员数据为您的领导力发展投资提供信息，分析的时代已经到来。对于大多数行业来说，使用数据为业务决策提供信息并不是什么新鲜事。
“几十年来，公司一直利用数据来做出决策并实现预期的业务成果，”我们领导力分析实践的高级教师Stephen Jeong说。
但是，在人才开发和管理中使用人员数据是最近的爆炸式增长。Jeong 说：“人力资源部门在利用人员分析来优化个人和团队实现业务目标的方式方面落后于其他职能领域。
例如，人员数据可用于衡量领导力发展计划的影响。组织每年在开发工作上花费数十亿美元，但在将投资与底线联系起来方面通常做得很差。这导致一些高管质疑投资于领导力发展工作是否有意义。
“具有讽刺意味的是，”Jeong说，“大多数公司都有大量的业务数据，可以利用这些数据对领导力投资做出更好的决策。通常，他们只是不确定如何连接这些点。
那么，当您的组织通过领导力发展计划投资于人力资本时，您如何才能确信，您将获得可衡量的结果，从而提高您的底线？
答案是三管齐下的策略，包括收集人员数据，对其进行分析，然后采取行动。

人员数据的示例有哪些？
在过去 2 年的大部分时间里，员工敬业度一直占据着人才管理的头条新闻。许多组织积极收集可与员工敬业度直接相关的领导力评估数据。
但我们的专家表示，现在是时候超越仅仅衡量员工敬业度了。
最成功的组织会查看人员数据以及他们期望的业务成果。例如，他们可能会衡量所需的领导能力（如设定明确的目标和方向）如何与团队对企业使命的理解保持一致。

值得衡量和利用的3种类型的人员分析，为开发决策提供信息
在CCL，我们考虑3个集群中的人员分析数据：
1.有关组织内领导者的人员数据。
这包括领导者的信念、行为和实践，这些信念、行为和做法会影响他们的员工，进而影响企业。来自360 度反馈或其他对个别领导者的领导力评估的人员数据对于理解和评估人才投资的整体影响至关重要。

2. 有关员工体验和敬业度的人员数据。
员工如何看待组织的整体文化和高层领导？员工是否觉得他们拥有有效完成工作的工具和资源？他们是否觉得承担经过计算的风险是安全的？他们对组织的内部沟通持什么态度？这些问题与员工如何体验他们的组织有关。

3. 有关预期业务成果的一般数据。
您的组织认为其最重要的指标是什么？虽然具体指标因行业而异，但一些结果（例如增加收入、营业收入和市场份额，同时减少营业额和其他成本）是常见的。这些关键指标应与有关领导者行为和员工体验的人员数据一起检查。

如何使用人员分析数据确定开发投资的优先级
在投资领导力发展时，组织通常的目标是提高与员工敬业度和生产力相关的特定领导技能。然而，正如人们常说的那样，相关性不是因果关系，也不能解决行为的根本原因，因此相关性可能会导致错误的见解，因为它们没有考虑到数据的复杂性。例如，一项领导技能可能会以不同的方式影响多项业务成果。
此外，员工敬业度不是最终目标——特定业务指标的改进才是。
战略性地使用人员分析可以让您利用多个数据集的力量，对复杂性进行分类，并得出将导致特定业务成果的优先行为。

使用人员数据了解根本原因
假设您的组织希望今年将销售额增加 15%。您的人员分析数据，特别是您的领导力评估数据和员工敬业度数据，表明您应该关注哪些方面来增加销售额？
Jeong举了一个例子：“一种方法是将领导行为与员工敬业度数据相关联。员工敬业度调查经常询问员工他们的主管是否激励了他们。像这样的问题经常被报告为与员工敬业度和生产力呈正相关。
但如果是这样，提高员工敬业度的推荐解决方案是什么？指导所有销售主管“更鼓舞人心”？
可能不是，因为这种方法忽略了相关性背后的根本原因。更有可能的是，主管的情商水平或他们的沟通技巧实际上可以更好地预测员工敬业度，并最终预测生产力和销售。
如果不检查根本原因，公司就有可能投资于专注于错误事情的发展计划。
通过使用人员分析来确定行为驱动因素并制定特定的发展干预措施来解决这些问题，组织可以降低决策风险并充满信心地投资于员工。

使用人员分析数据进行领导力发展
在丝艾，我们的分析驱动型解决方案有助于指导组织完成这一过程。我们通过以下 5 个步骤与客户合作，帮助他们使用人员分析来采用可提供最大回报的发展和保留策略。

1. 确定优先级。
您的组织想要实现什么目标？让您的执行团队和其他关键利益相关者参与确定哪些业务成果和指标对您的业务战略至关重要。例如：
• 您应该专注于提高客户满意度吗？
• 您是否需要强调提高工人的生产力？
• 您是否应该集中精力推动更多创新？

2. 收集数据。
没有两个组织是相同的，一刀切的解决方案很少是完美的选择。具体而言，两种类型的人员数据对于连接业务绩效和人员绩效之间的点至关重要：
• 与您建立的优先级相关的业务指标。
• 有关环境中使您与众不同的独特方面的人员数据，包括您的组织文化、员工体验和敬业度以及领导行为和实践。
人力资源团队不仅可以通过 360 度反馈数据来衡量领导能力。

3.分析。
一旦确定了组织优先级并完成了数据收集，预测建模就有助于确定有助于或阻碍您最重要的业务目标的精确人员因素。复杂的人员分析指出了您当前领导实践和行为、文化、员工体验和敬业度中的重要联系和任何差距。使用预测分析进行领导力发展，您可以描绘出可能对组织的业务成果产生可量化影响的特定领导者行为。

4. 采取行动。
现在，您已经将人员数据和关键业务指标之间的点连接起来，您就获得了进行更明智投资所需的见解。现在，您可以采取循证措施来加强领导力，培养敬业文化，并将关键业务战略付诸实践。
但是，这可能是 5 步流程中最危险的一步。
组织有多少次管理员工敬业度调查，然后未能对数据采取行动？很多时候，创建和管理调查、获取结果以及管理和保护数据所付出的努力会随着首席执行官的最终总结沟通和信息而停止。
然后，什么也没发生。这给组织带来了真正的风险，因为员工感到失望，士气下降——他们被要求提供反馈，他们给了它，但似乎没有人真正关心使用它。
因此，无论您选择使用内部资源还是外部合作伙伴执行，一旦拥有人员数据，您都必须对其进行操作。
不要只收集人员分析，而是利用它们对员工发展进行战略性投资。这需要包括具体的、可衡量的行动，以改善个人领导者、团队动态和组织文化。

5. 评估影响。
使用后续调查和评估来记录行动计划的战略影响以及您在人员投资方面实现的回报。评估领导力发展的影响是最后但关键的衡量步骤，因为它可以帮助您微调方法并验证您是否走在正确的轨道上。它还可以帮助您建立对进一步投资的支持。

对领导力发展进行有针对性的、基于数据的投资，从而提高投资回报率
特别是在动荡或不确定的环境中，领导力发展是组织面向未来的关键。
根据我们的经验，当对组织试图实现的目标达成共同共识，并且在设计领导力发展以实现目标时战略性地利用人员分析数据时，组织看到对其最重要的业务战略产生转型影响的几率就会大大增加。
随着人力资本价值的上升和数据的可用性不断飙升，利用所有可用的人员数据变得不费吹灰之力。密切关注人员分析并谨慎使用它们的组织将在未来几年具有独特的优势。